 |
| http://tommyswindow.com/phocadownload/english/gender_differences-LRG.jpg |
Pramesti adalah seorang manajer wanita yang bekerja pada
suatu staf manajemen yang beranggotakan tujuh orang ( dia salah satunya ) yang
ke-enam anggota lainnya adalah laki- laki . Di perusahaan tempat Pramesti
bekerja , Pramesti juga adalah seorang yang dihormati dan dijadikan panutan
karena ketekunan dan ketahanannya dalam bekerja. Pramesti sadar akan gender (
jenis kelamin ) nya sebagai wanita . Bahkan dia pernah berpikir , karena gender
inilah yang membuat atasannya tidak mudah mempromosikan dirinya ke posisi atau
jabatan yang lebih tinggi.
Pada saat ini Pramesti sedang menguji catatan yang dia
dari tiga pelamar untuik mengisi suatu posisi manajemen . Ketiga pelamar
tersebut diantaranya yaitu : Rahmat Margono , Hartati dan Joko Karyadi .
Atas dasar wawancara dan pengalaman
kerja masing – masing pelamar diketahui bahwa Rahmat Margono merupakan calon
yang paling berkualaitas dan pasti semua staf setuju dengan Margono. Diikuti
oleh Hartati yang hasil wawancaranya baik sekali tetapi akademisnya bukan pada
bidang bisnis akan tetapi dia mempunyai beberapa tahun pengalaman di dunia
bisnis . Yang terakhir Joko Karyadi yang pengalaman , latar belakangnya bukan
di dunia bisnis dan hasil wawancaranya
yang tidak membantu.
Pramesti bingung untuk memilih diantara Margono dan
Hartati . Margono merupakan calon yang lebih kuat karena dia adalah bisnis
major dari suatu universitas ternama dan memiliki pengalaman bekerja selama
enam tahun di peruasahaan pamannya . Sedangkan Hartati memilki ijazah sosiologi
dengan pengalaman kerja lima
tahun pada perusahaan yang sama .
Pramesti melihat sebagian dirinya pada Hartati . Dia bermaksud untuk
mempunyai manajer wanita pada stafnya karena dia lelah menjadi tanda / symbol
perusahaan . Jika saja perusahaan lebih mempertimbangkan bakat wanita , Hartati
pasti bisa menjadi calon yang kuat. Pramesti percaya jika dia dan Hartati akan
menjadi dua model untuk wanita – wanita lain di perusahaan .
Menurut saya Pramesti tidak benar jika mempertimbangkan
Hartati sebagian atas dasar gender ( jenis kelamin ) . Memang masalah perbedaan
gender di lingkugan kerja merupakan masalah yang rumit . Akan tetapi sebagai
seorang manajer yang professional Pramesti harus mampu membedakan mana
kepentingan individu dan kepentingan bersama . Sangat jelas diterangkan bahwa
Margono memang benar – benar calon yang terkuat ( pengalaman kerja dan hasil
wawancaranya lebih baik dari pada Hartati ) .
Dalam pandangan perilaku etis , perilaku Pramesti
tergolong dalam Individualism View atau pandangan individualism yaitu perilaku
etis yang didasarkan atas kepercayaan bahwa komitmen utama seseorang adalah
terhadap perkembangan jangka panjang dari kepentingan diri seseorang . Yang
menunjukan Pramesti tergolong dalam Individulalism
View adalah Pramesti mempertimbangkan Hartati sebagian atas dasar
gender ( jenis kelamin ) yang berwujud pikiran Pramesti untuk menjegal Margono
secara diam – diam agar Margono tidak mengambil posisi manajemen tersebut yang
akhirnya pasti posisi tersebut akan ditawarkan kepada Hartati . Dalam praktek
bisnis , pandanagan ini menimbulkan apa yang diebut sebagai pecuniary ethics , yang oleh pengamat
digambarkan sebagai kecenderungan untuk “meniadakan hukum” dan “menginjak orang
lain untuk mencapai tujuan seseorang “.
Sumber konflik dalam hal ini sebenarnya bermuara pada
keputusan atau kebijakan perusahaan yang dibuat tanpa mempertimbangkan bakat –
bakat pada wanita . Jika digolongkan termasuk jenis konflik yang vertical karena melibatkan wakil kelompok
lini dengan staf . Apabila perusahaan lebih mempertimbangkan bakat – bakat pada
wanita , Pramesti dan wanita – wanita yang lain akan merasakan kepuasan .
Perusahaan bukannya mempermudah malah mempersulit mereka untuk mencapai tingkat
atau posisi yang lebih tinggi di perusahaan dengan sebab mereka berjenis
kelamin wanita yang notabene derajatnya dipandang orang dibawah laki – laki . Sebagai
sebuah peusahaan yang ingin sukses sebaiknya
jangan menjadikan perbedaan gender ini sebagai pembatas ruang gerak
pekerjanya melainkan bagaimana perusahaan mengatasi masalah perbedaan gender
ini dengan sikap yang objektif karena
kepemimpinan disebut efektif bila pemimpin perusahaan tahu bagaimana
menempatkan suatu masalah dengan baik .
Untuk mnyelesaikan konflik tersebut dapat menggunakan gaya pengelolaan konflik kolaborasi (collaboration) atau metode
pemecahan masalah (problem solving)
yaitu menjadi kooperatif maupun assertif; mencoba memenuhi kepentingan setiap
orang secara penuh dengan bekerja melalui perbedaan ; menemukan dan memecahka
masalah sehingga setiap orang mendapat keuntungan . Kolaborasi atau metode
penyelesaian masalah (problem solving) , seringkali merupakan gaya pengelolaan
konflik paling efektif karena ini merupakan bentuk dari metode konflik “menang-menang” (win-win
conflict) dimana permasalahan – permasalahan yang ada diselesaikan dengan
tujuan saling menguntungkan kedua belah pihak yang berkonflik .
Sebetulnya ada jalan atau cara yang dapat ditempuh oleh
Pramesti untuk mengurangi perannya dalam konflik tanpa membahayakan nilai –
nilai pribadinya dan integritas profesionalnya . Jalan tersebut adalah dengan
mencari dukungan terhadap pilihan Pramesti yaitu Hartati atau melalui negosiasi .
Negosiasi merupakan proses kerja sama membuat keputusan
– keputusan apabila kelompok yang terlibat memiliki perbedaan preferensi . Atau
dengan kata lain , merupakan cara mencapai keepakatan di mana keputusan yang
dibuat melibatkan lebih dari satu orang atau kelompok . Dalam buku “Getting to Yes” karangan Roger Fisher
dan William Ury menyatakan bahwa kesepakatan yang bersifat integrasi diusahakan
dengan empat aturan perundingan dibawah ini :
Ø Pisahkan orang – orang yang terlibat dengan permasalahan yang ada.
Ø Lebih menitikbratkan pada pemenuhan kepentingan bukan pemenuhan
posisi atau jabatan .
Ø Melakukan generalisasi semua alternative sebelum memutuskan apa yang
akan dilakukan .
Ø Menyarankan agar hasil akir didasarkan atas beberapa sasaran yang
sudah ditetapkan .
Sikap yang tepat serta informasi yang baik merupakan
pondasi penting untuk setiap kesepakatan yang terintegrasi . Melalui negosiasi
kesepakatan yang dicapai dapat menguntungkan kedua belah pihak yaitu Pramesti
dengan anggota staf yang lain .
Mencari dukungan atas pencalonan Hartati dan negosiasi
adalah jalan yang dapat ditempuh apabila hanya Pramesti yang menjadi manajer
wanita pada staffnya. Kemungkinan yang terjadi pada pencalonan Hartati jika
bukan hanya Pramesti saja yang menjadi manajer wanita di staff manajemen adalah
Pramesti akan memberikan perhatiannya kepada pencalonan Hartati . Pramesti
tentu akan mencari dukungan dengan cara mempengaruhi manajer wanita yang lain
dengan alasan keefektifan kerja bila bekerja dengan sesama wanita ( persamaan
gender ). Maksud dari keefektifan kerja
ini adalah perbedaan gaya kepemimpinan kaum wanita yang cenderung lebih
demokratis dan partisipatif seperti
memperlihatkan perhatian terhadap orang lain , peduli akan orang lain dan
membagi kekuasaan serta dirujuk sebagai kepemimpinan interaktif , yang focus
pada upaya membangun consensus dan hubungan interpersonal yang baik melalui
komunikasi dan keterlibatan . Kaum pria , sebagai kebalikannya , dapat menjadi
lebih transaksional dalam kepemimpinan mereka , bertindak lebih direktif dan
lebih asertif , dan menggunakan otoritas dalam pengertian “perintah dan
kendali” tradisional.
Calon yang saya dukung adalah calon yang yang paling
memiliki kualitas untuk mengisi posisi tersebut yaitu Rahmat Margono .
Bagaimanapun juga meski Rahmat Margono seorang laki – laki ,dia memiliki
kelebihan – kelebihan yang tidak dimiliki oleh Hartati . Kelebihan – kelebihan
tersebut diantaranya adalah Rahmat Margono memiliki latar belakang bisnis yang
kuat dan pengalaman kerjanya yang jauh lebih lama dari pada Hartati . Selain
itu yang terpenting atau penekanan dalam
seleksi ini diletakan pada kapasitas seseorang untuk berprestasi dan bertanggung
jawab terhadap pekerjaan bukan pada persamaan gender.
Materi: Ujian Tengah Semester BP, Nisma Islami S.E ( 02 Maret 2008)
Referensi :
a)
Schermerhorn ,John R. ,Jr.
penerjemah Drs. M. Parnawa Putranta, MBA , Drs. Surya Dharma Ginting, M.Si ,
MF. Sheelyana Junaedi, SE , Th. Diah Widiastuti, SE . 2003 .MANAJEMEN BUKU 1. Cet. ke V . Yogyakarta: penerbit
ANDI bekerja sama dengan John Wiley & Sons (Asia)
Pte.Ltd.
b)
Schermerhorn ,John R. ,Jr.
penerjemah Drs. M. Parnawa Putranta, MBA , Drs. Surya Dharma Ginting, M.Si ,
MF. Sheelyana Junaedi, SE , Th. Diah Widiastuti, SE . 2003 .MANAJEMEN BUKU 2 . Cet. ke V . Yogyakarta: penerbit
ANDI bekerja sama dengan John Wiley & Sons (Asia)
Pte.Ltd.
c)
Fisher Roger , Ury William .
1983 . Getting to Yes .:
Negotiating Agreement Without Giving in. New York : Penguin.
d)
R
Wayne Pacedan Don F. Faules editor Dedy Mulyana, MA.,Ph.D, penerjemah Muclis.
Oktober 2002. KOMUNIKASI ORGANISASI ( Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan ). Cet ke
IV. Bandung: PT Remaja Rosda Karya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar