RINGKASAN KASUS
MASALAH
(1) jelaskan apa yag dimaksud dengan keanekaragaman dan haruskah mctemps mengubah strategi rekrutmennya?,
(2) apa masalah yang mungkin dihadapi chuang dalam implementasi perubahan ?,
(3) jika mctemps juga diminta menyediakan tenaga kerja untuk ditempatkan di negara lain, apakah kebijakan chuang juga harus dipertimbangkan ?
(1) HARUSKAH MCTEMPS MENGUBAH STRATEGI REKRUTMENNYA?.
Tentu saja, karena kualitas sdm organisasi tergantung pada kualitas penarikan.
Selain itu mctemps memang belum memiliki pedoman formal berkaitan dengan proses rekrutmen maupun seleksi karyawan yang dibutuhkan.
Untuk menyusun pedoman tersebut mctemps haruuslah melakukan analisis pekerjaan terlebih dahulu.
(2) APA MASALAH YANG MUNGKIN DIHADAPI CHUANG DALAM IMPLEMENTASI PERUBAHAN ?.
(A) strategi sdm berkaitan dengan tipe pekerjaan yang harus dilakukan à rencana sdm berkaitan dengan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan secara eksternal ataupun internal,
(B) kondisi pasar tk pasar tk merupakan suatu wilayah geografis di mana kekuatan suplai (orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan permintaan (perusahaan yang sedang mencari karyawan) à menentukan harga tk,
(c) kondisi lingkungan eksternal sangat mempengaruhi penarikan, seperti : demografi, tingkat pengangguran, kelangkaan sdm dengan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja oleh depnaker, peraturan keimigrasian dan kegiatan penarikan para pesaing,
(d) persyaratan jabatan memungkinkan dept. Sdm untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan yang ada,
(E) kebijakan organisasional kebijakan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hub. Masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan,
(f) kebijaksanaan promosi dari dalam akan meningkatkan moral, partisipasi karyawan & membantu kegiatan pemeliharaan,
(g) kebijaksanaan kompensasi besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Kebijaksanaan status karyawan à part time, honorer, musiman, atau full time (tetap).
(3) JIKA MCTEMPS JUGA DIMINTA MENYEDIAKAN TENAGA KERJA UNTUK DITEMPATKAN DI NEGARA LAIN, APAKAH KEBIJAKAN CHUANG JUGA HARUS DIPERTIMBANGKAN ?.
Program rekrutmen haruslah disesuaikan dengan kebutuhan akan karyawan dari sisi organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi, maupun tuntutan sosial budaya masyarakat yang ada. Hal ini akan mewujudkan tujuan perusahaan diperolehnya tenaga kerja yang efektif efisien, tersedia di pasar dan ada calon yang mau untuk melamar ke perusahaan.
Perlu diingat bahwa indikatore suksesnya proses rekrutmen adalah : (a) memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat, (b) tidak pernah mengkompromikan standar seleksi, (c) berlangsung atas dasar yang berkesinambungan, (d) kreatif, imaginatif dan inovatif
Sumber: Handout Suhartini (Dosen MSDM UII Eko Jogja)
John chuang memulai mactemps perusahaan jasa tenaga kerja temporer dengan menetapkan proses rekrutmen yang ketat berdasrkan prestasi dengan menutup mata terhadap diskriminasi. Tapi proses ini dilakukan tanpa aturan maupun petunjuk formal.
Pada kenyataannya setelah 8 tahun berjalan, mctemps memiliki karyawan laki-laki kulit putih jauh lebih besar yang menduduki top level management .
Chuang merencanakan untuk mengembangkan proses rektutmen dengan langkah awal perusahaan akan merekrut entry-level employees à mempertimbangkan komposisi etnik negara di mana bisnis akan dilakukan dan perusahaan menetapkan tujuan yang berbeda dengan mempertimbangkan “will never promote a less qualified person over a more qualified one”. Langkah ini diyakini akan mampu memperluas perspektif karyawan internal dengan bekerja dalam kondisi tenaga kerja yang beraneka ragam.
Pada kenyataannya setelah 8 tahun berjalan, mctemps memiliki karyawan laki-laki kulit putih jauh lebih besar yang menduduki top level management .
Chuang merencanakan untuk mengembangkan proses rektutmen dengan langkah awal perusahaan akan merekrut entry-level employees à mempertimbangkan komposisi etnik negara di mana bisnis akan dilakukan dan perusahaan menetapkan tujuan yang berbeda dengan mempertimbangkan “will never promote a less qualified person over a more qualified one”. Langkah ini diyakini akan mampu memperluas perspektif karyawan internal dengan bekerja dalam kondisi tenaga kerja yang beraneka ragam.
TUJUAN
Mahasiswa memiliki pemahaman yang baik mengenai bagaimana keanekaragaman tenaga kerja di pasar tenaga kerja mendorong perusahaan untuk mendisain ulang proses seleksinya agar diperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan tahan lama.
Mahasiswa memiliki pemahaman yang baik mengenai bagaimana keanekaragaman tenaga kerja di pasar tenaga kerja mendorong perusahaan untuk mendisain ulang proses seleksinya agar diperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan tahan lama.
(1) jelaskan apa yag dimaksud dengan keanekaragaman dan haruskah mctemps mengubah strategi rekrutmennya?,
(2) apa masalah yang mungkin dihadapi chuang dalam implementasi perubahan ?,
(3) jika mctemps juga diminta menyediakan tenaga kerja untuk ditempatkan di negara lain, apakah kebijakan chuang juga harus dipertimbangkan ?
Keanekaragaman tenaga kerja (workforce diversity) à suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan perbedaan tenaga kerja demografis terutama perbedaan yang berkaitan dengan umur, jenis kelamin, ras, asal negara, dan karakteristik fisik à menyadarkan orang akan arti penting praktek pemberian kerja yang adil
Kadang muncul prasangka secara budaya (cultural bias) dalam bentuk : (1) prejudice (anggapan negatif serta sikap tidak rasional terhadap orang-orang tertentu karena identitas kelompok mereka yang minoritas, (2) discrimination (prasangka yang merugikan kaum minoritas tersebut karena menolak mereka untuk mendapatkan secara penuh sebagai anggota organisasi, contoh : glass ceiling effect (terdapatnya suatu hambatan yang tidak terlihat secara jelas menghalangi wanita dan pekerja minoritas dalam mencapai tingkatan tertentu dalam tanggung jawab organisasional.
Kadang muncul prasangka secara budaya (cultural bias) dalam bentuk : (1) prejudice (anggapan negatif serta sikap tidak rasional terhadap orang-orang tertentu karena identitas kelompok mereka yang minoritas, (2) discrimination (prasangka yang merugikan kaum minoritas tersebut karena menolak mereka untuk mendapatkan secara penuh sebagai anggota organisasi, contoh : glass ceiling effect (terdapatnya suatu hambatan yang tidak terlihat secara jelas menghalangi wanita dan pekerja minoritas dalam mencapai tingkatan tertentu dalam tanggung jawab organisasional.
(1) HARUSKAH MCTEMPS MENGUBAH STRATEGI REKRUTMENNYA?.
Tentu saja, karena kualitas sdm organisasi tergantung pada kualitas penarikan.
Selain itu mctemps memang belum memiliki pedoman formal berkaitan dengan proses rekrutmen maupun seleksi karyawan yang dibutuhkan.
Untuk menyusun pedoman tersebut mctemps haruuslah melakukan analisis pekerjaan terlebih dahulu.
(2) APA MASALAH YANG MUNGKIN DIHADAPI CHUANG DALAM IMPLEMENTASI PERUBAHAN ?.
(A) strategi sdm berkaitan dengan tipe pekerjaan yang harus dilakukan à rencana sdm berkaitan dengan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan secara eksternal ataupun internal,
(B) kondisi pasar tk pasar tk merupakan suatu wilayah geografis di mana kekuatan suplai (orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan permintaan (perusahaan yang sedang mencari karyawan) à menentukan harga tk,
(c) kondisi lingkungan eksternal sangat mempengaruhi penarikan, seperti : demografi, tingkat pengangguran, kelangkaan sdm dengan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja oleh depnaker, peraturan keimigrasian dan kegiatan penarikan para pesaing,
(d) persyaratan jabatan memungkinkan dept. Sdm untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan yang ada,
(E) kebijakan organisasional kebijakan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hub. Masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan,
(f) kebijaksanaan promosi dari dalam akan meningkatkan moral, partisipasi karyawan & membantu kegiatan pemeliharaan,
(g) kebijaksanaan kompensasi besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Kebijaksanaan status karyawan à part time, honorer, musiman, atau full time (tetap).
Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal à tujuan : untuk lebih mendekatkan diri dengan masyarakat di sekitar perusahaan. Kebiasan perekrut à kebiasaan dapat mempercepat pengambilan keputusan, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternatif yang lebih efektif, oleh karena itu perekrut memerlukan umpan balik positif dan negatif. Kebijaksanaan berkaitan dengan biaya à bagaimana meminimumkan biaya à gunakan program sdm yang proaktif sehingga menurunkan perputaran tk dan meminimalkan kebutuhan akan penarikan
(3) JIKA MCTEMPS JUGA DIMINTA MENYEDIAKAN TENAGA KERJA UNTUK DITEMPATKAN DI NEGARA LAIN, APAKAH KEBIJAKAN CHUANG JUGA HARUS DIPERTIMBANGKAN ?.
Program rekrutmen haruslah disesuaikan dengan kebutuhan akan karyawan dari sisi organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi, maupun tuntutan sosial budaya masyarakat yang ada. Hal ini akan mewujudkan tujuan perusahaan diperolehnya tenaga kerja yang efektif efisien, tersedia di pasar dan ada calon yang mau untuk melamar ke perusahaan.
Perlu diingat bahwa indikatore suksesnya proses rekrutmen adalah : (a) memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat, (b) tidak pernah mengkompromikan standar seleksi, (c) berlangsung atas dasar yang berkesinambungan, (d) kreatif, imaginatif dan inovatif
Sumber: Handout Suhartini (Dosen MSDM UII Eko Jogja)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar